管理咨詢論文范例

管理咨詢論文范文1

1.1隱性知識管理是圖書館數字參考咨詢服務的質量保障

圖書館參考館員提供咨詢服務質量的好壞，很大程度上取決于其自身所具備的隱性知識。這些隱性知識是個人自身具有的，不是約定俗成的。一般情況下，一個館員工作越負責，接受的咨詢服務越多，那么他得到的經驗積累就會越多。簡言之，就會具有更多的隱性知識，這些隱性知識促使他更好、更快的處理用戶的問題，提高咨詢服務的質量，這樣無形之中也能為圖書館制造良好的聲譽和社會效益。

1.2隱性知識管理維持與鞏固圖書館的競爭優勢

日本學者野鐘認為：隱性知識是日本企業競爭力的來源。知識管理的任務就是要對這部分無形的、最不易掌握的知識進行開發管理。中國管理學家王德祿也認為：知識管理的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵。甚至有人指出：“隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養的樹根，而顯性知識不過是果實”。由此可見，對圖書館這樣一個龐大的組織而言，隱性知識因未編碼、高度個性化、不易模仿和復制，而成為其核心競爭力的基礎。

2數字參考咨詢服務中隱性知識管理的實施方式

隨著知識創新價值的提升，隱性知識管理與數字參考咨詢服務創新之間的內在相關性將逐漸被重視。加強對隱性知識管理的研究，探尋隱性知識開發，是知識經濟時代圖書館數字參考咨詢服務實踐的重大任務。而圖書館數字參考咨詢服務有兩個主體：一是參考館員；二是咨詢者，也就是用戶。因此筆者認為可以從以下幾個方面在數字參考咨詢服務中進行隱性知識管理。

2.1對服務提供者即參考館員的隱性知識管理

2.1.1構建參考館員隱性知識交流平臺

數字參考咨詢服務部門作為圖書館管理工作的一個重要部分，應確保其與圖書館各部門信息暢通，互相交流，參考咨詢服務工作需要參考館員具有高度的工作敏感度，因為永遠也無法預測到用戶下一秒將會提出一個什么樣的問題。因此需要為參考館員構建一個有效的溝通交流平臺。比如，以圖書館為核心建立圖書館網站的BBS工作論壇，以參考咨詢館員為主，涵蓋各科室的工作人員；設置工作日志本，咨詢館員將咨詢解答中的價值點記錄在日志本上，供他人參考；實行崗位輪換制度，將咨詢館員輪換到圖書館其它崗位上去，學習揣摩某些只可意會不可言傳的知識；還可以建立個人網站，及時與他人分享工作中一些好的設想和建議。

2.1.2引入獎勵和激勵機制，提高參考館員隱性知識應用積極性

對參考館員而言，只有當本人意識到知識共享與自己的利益相匹配時,才會愿意與他人共享自己所擁有的隱性知識。所以，在知識交流和共享過程中,激勵就成為一種必要的手段。圖書館應從精神和物質兩個方面采取積極的激勵措施來調動員工的積極性,鼓勵隱性知識的流動、轉化、共享和創新。如圖書館領導尊重每一位參考館員及其所擁有的隱性知識，并把此作為圖書館的特色資源；正確定位隱性知識和職稱評定條件之間的關系，重視參考館員的工作熱忱度；定期對為用戶提供好的服務和為圖書館建設提供個性化建議的館員進行通報表揚，提高參考館員積極性；根據參考館員隱性知識發揮作用程度給予物質上的獎勵:設立一定數量的“創新崗”，并適當增加創新崗位工資,鼓勵參考館員競爭上崗等。通過上述方式，給參考館員一個開放自由的環境，這也有利于其將自身總結出來的隱性知識應用到工作中來。

2.1.3完善參考咨詢在線服務方式，提供隱性知識管理新渠道

傳統的圖書館數字參考咨詢服務方式主要有異步服務、實時服務、合作服務3大類。3種服務方式都有其各自的優點，其中異步參考咨詢服務主要采用電子郵件、Web表單、留言板等方式進行參考館員與用戶之間的交流，力爭以最短的時間解決用戶咨詢的問題。實時交換參考咨詢服務則是運用用戶熟悉的聊天方式進行參考咨詢服務，能及時快速地解答用戶提出的問題。合作化參考咨詢服務則是通過多個圖書館合作實現共享，為用戶提供任何時間、任何地點、任何問題的參考咨詢服務。

2.2對咨詢者即用戶的隱性知識管理

在圖書館數字參考咨詢服務過程中，用戶是服務的對象，他們的頭腦中存在大量隱性知識。參考館員通過與用戶進行正式或非正式的個性化交流來挖掘用戶的反饋信息，對這些隱性知識進行有效管理，并通過網絡系統存儲利用這些信息，就能在圖書館的信息資源開發、利用和共建方面取得好的效果。

2.2.1利用“數據挖掘”技術進行用戶信息分析

數據挖掘(DataMining)技術是指一種透過數理模式來分析企業內儲存的大量資料，以找出不同的客戶或市場劃分，分析出消費者喜好和行為的方法。它的工作原理就是從存放在數據庫，數據倉庫或其它信息庫的大量的數據中獲取有效的、新穎的、潛在有用的、最終可理解的模式。

2.2.2構建數字參考咨詢館員與用戶交流的平臺

這個平臺可以是建立博客、QQ群等及時新書推介、產品簡介等信息，收集用戶反饋意見；也可以是對用戶進行館內知識培訓，內容包括圖書館藏書分布、藏書數量、數據庫引入數量，并對如何使用館內資源進行詳細講解，方便用戶簡單快捷的熟悉圖書館環境，人性化的關懷必將換來用戶對圖書館的滿意度，并愿意為圖書館的發展提出自己的獨特建議，同時，必要的獎勵機制對用戶而言也是必要的。

2.2.3建立學習型咨詢服務團隊，促進館內外隱性知識交流

任何單位的發展，都需要不斷的學習和加入新的思想。因此，要在圖書館對隱性知識進行更好的管理，需要對館員進行多層次和有針對性的崗位培訓：（1）組織學習數字參考咨詢中隱性知識管理的相關知識。（2）建立論壇，提供館員之間的相互交流平臺，便于館員之間經驗的分享和交流。（3）組織國內數字參考咨詢隱性知識管理的會議，分享先進的理念和成功經驗。另外，與其它圖書館之間合作舉辦面向圖書館員的研討會、交流會,獲取來自外部的隱性知識也是非常必要的。

3數字參考咨詢服務中隱性知識管理的發展趨勢

3.1堅持人性化管理參考館員隱性知識受重視在當今信息化、知識化的社會浪潮中，要提高數字參考咨詢服務工作的質量，就必須重視參考館員的隱性知識，尤其是重視一線參考館員的心理壓力及情感需求，建立人性化的組織環境，協作氛圍，健全人力資源管理制度。館員績效考核指標將牽涉到館員對組織的知識貢獻程度，咨詢服務提供的數量與質量，也就是看館員在咨詢服務中有沒有最大限度的發揮自己的隱性知識為用戶提供服務。因此可以引入EAP（EmployeeAssistanceProgram,員工幫助計劃）。

3.2凸顯個性化服務開發特色隱性知識

美國學者PatriciaGlassSchumann于1979年提出“圖書館和信息提供者應該提供迎合個人需求的新服務”，由此引發了圖書館學界對個性化信息服務的研究。圖書館個性化服務是指滿足用戶個性化信息需求為目標；以主動推送服務、定制服務為主要方式，以用戶個性特征、習慣、偏好為服務策略調整依據，以計算機技術、數字技術、網絡技術為支撐技術的一種信息化服務。在當前網絡環境下，用戶信息需求個性化越來越突出，為滿足用戶需求，數字參考咨詢必然向提供個性化服務的方向發展。

3.3推進參考館員與用戶隱性知識融合，打造雙贏化格局

參考館員利用其具有的專業知識以及隱性知識，幫助用戶解決所咨詢的問題，并為用戶提供了個性化服務，努力做到“授人以漁”，最終更為充分地滿足用戶知道如何獲取信息的需求。而用戶在接受服務的過程中，也會對參考館員的工作方法、模式以及工作達到的效果給出自己的建議和看法，為數字參考咨詢服務工作注入全新的思想血液。通過二者隱性知識的融合，可以打造服務提供者和用戶雙贏的新格局。

4結語

管理咨詢論文范文2

1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

管理咨詢論文范文3

1.缺乏長遠的戰略性。

多年來，中小企業特別是民營中小企業，實行的是成本領先戰略，對“人”的重視和投入不夠。該企業經過10多年的發展壯大，也僅僅是業務規模的壯大，但在管理上還是創業初期的一套制度，企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業的大部分決策者還沒有一個深層次的認識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術的員工往往要求比較高，企業的成本大大增加，所以企業對高層次人才的引進和培養都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業的技術工人文化素質偏低，管理人員知識陳舊，老化現象嚴重，不適應企業發展的需要。究其原因在于企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統性和科學性，并且只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。另外，企業文化太過于形式主義，職工的責任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵機制。

企業的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權力和義務不對等。

5.人才流失。

員工對企業不滿的最終表現形式就是離職。該企業員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業技術人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經驗，這些人都是企業的中堅力量。

二、加強該企業人力資源管理

1.實施人事外包。

由于該企業長期注重市場業務發展，對內部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓的機會，進而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業文化。

給員工進行職業生涯規劃，就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，增強員工的歸屬感和責任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業共同發展。對員工進行培訓。由于企業的現金并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓的資金是可以擠出來的。培訓一些僅適用于本企業的知識，提升員工服務本企業的技能，而且不用擔心員工學完知識后就跳槽。強調員工的團隊建設。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設，彌補能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊。

企業員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業可以從以下角度實現：一要從培訓師著手，由教務經理進行統籌，為每個培訓師制定各自的教育培訓計劃。二要從業務員著手，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃，然后根據企業的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務的考核指標，根據管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內部招聘與外部招聘結合。從企業內部培養和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

三、結語

管理咨詢論文范文4

對福建省內多所高職院校的非固定資產類實訓資產管理現狀進行分析，發現其普遍存在一些問題:

1．未實行有效的歸口管理

對于未達到固定資產確認標準的實訓資產，存在著品種雜，有時數量多但單價不高，各高職院校多數未進行歸口管理，采購、使用及日常管理均由各使用部門自行負責。

2．采購前期論證不足，存在隨意性

對于未達到固定資產確認標準的實訓資產，多數院校存在著未建立詳細采購計劃，對于供應商及其提供的產品質量把控不嚴，如對供應商提供勞務或物資的質量、價格、供貨條件、交貨及時性等進行管理與評價。部分院校存在未能根據市場情況進行詢價或定向采購等，未能合理選擇采購方式，未能建立采購定價機制合理確定采購價格，采購過程存在隨意性導致資金過度占用，采購過量或不足等。

3．使用部門在對資產使用、保管過程中未建立相應的管理制度

部分院校僅按預算執行情況對非固定資產類實訓資產進行采購總額的管控，未對資產使用、保管過程建立管理制度，而由使用部門負責資產使用和保管。因此，對于該部分資產的使用、維護缺少必要的監管，可能導致其價值減損過速。

4．資產管理信息未實現有效聯動

在對非固定資產類實訓資產的管理過程中，多數院校未建立先進的資產管理技術方法，建立保管及領用制度，對不同使用部門之間的該資產采購、庫存未進行統一調配，管理信息未實現有效聯動，可能存在重復采購，資源未能充分利用等問題。

二、非固定資產類實訓資產內部控制制度的建立與實施

1．建立實訓資產內部控制制度

由財務部門相關人員負責組織各行政管理部門及相關實訓資產使用部門建立實訓資產的管理制度。如:建立分級管理網絡，各部門實訓室資產使用部門要建立分級負責、責任到人的管理網絡，指派專職或兼職管理員。各部門根據實訓資產特性制訂管理細則，建賬、賬冊完整，及時更新，確保賬賬、賬卡、賬實相符。

2．制度實施過程管理

⑴要求各部門提供詳細預算，不能由部門里說了算，需交叉提意見，充分討論;⑵計劃執行、審批、資產采購合理性是否重置、閑置，是否執行定期清查、盤點，確保資產數據信息準確。試運行過程中，由財務部門專人負責對上述制度及其試運行過程進行梳理，對一些細節提出改進意見，為制度正式運行做準備。如，要求資產管理部門建立完善的實訓資產明細賬，與各使用部門、財務部門定期進行核對，做到賬賬、賬實相符，確保不重不漏。物資入庫存時，負責審核單據、及時核對驗收單據，對購買時間、產地、名稱、規格、數量、金額等填寫清楚，并根據入庫單據登賬。采購物資到貨后參加現場驗收、發現差錯及時查找原因，向有關部門交涉解決。經試運行及集體討論后，該管理制度方能正式通過批準并正式運行。制度實施后，需定期對制度運行過程及結果進行定期評價，對存在的不足各職能部門可提出意見、建議反饋，持續改進。

三、制度運行效果評價

通過一定時間的運行，需要對管理制度實施效果進行評價，學院實訓資產的管理水平是否提高，通常需要綜合考慮:

1．是否實現了不相容崗位的分離。由原來的使用部門自行購買、管理，到資產管理部門共同參與，通過業務流程優化，保障學院資產安全，有效減少舞弊行為發生的可能性;

2．是否實現了實訓資產的歸口管理并明確使用責任，由相關部門統一分管;

3．是否避免了采購的隨意性。防止各系部只要在系部總預算額度內，便可購買的情況。是否建立年度總采購計劃，加強采購管理，避免重復采購;

4．是否建立了實訓資產使用、保管制度。要求對實訓資產辦理入庫、出庫手續，建立清查盤點及對賬制度，按規定處置資產。

5．通過加強制度管理，是否使實訓資產成本費用控制在更加合理的范圍內。

四、探索實訓資產會計工作向管理會計工作持續優化的幾點建議

1．應當持續優化，使采購前期論證更加充分制度運行過程中，降低了實訓資產采購過程中的隨意性，但采購前期論證仍舊不夠充分，未能充分考慮同類實訓資產之間的互抵作用。例如:某學院于2012年及2013年分別購入用友ERP財務管理系統和網中網會計綜合實習平臺兩個實訓軟件。據此，應當減少同類手工實訓資產的采購;同時考慮同類別相關專業實訓資產是否共用、共享;減少這部分采購所帶來的預算額度。

2．強化資產成本占有意識，提高實訓管理的效率和效果部分實訓資產使用單位人員，未建立成本意識，認為購入的是學院的資產，而未形成成本意識，這部分資產其實形成了學院的辦學成本。同時，由于實訓資產的管理尚未涉及信息化平臺，其賬僅使用Excel表格填制，有的甚至手工對賬頁進行處理，雖然這些工作多由各部門相關人員兼任，實施成本并未增加多少，但仍應當提高管理的效率，使得實訓資產信息為財務分析和管理所用。對于辦有財務會計類專業的院校，通?？梢岳孟嚓P教學軟件，如用友ERP財務管理系統等為高職院校實訓資產管理工作所用。若能通過內部網絡，來實現數據同步，其作用是可以預見的。我們認為，在實訓資產管理過程中，可以引入存貨批量決策模型。由于批量使用的實訓資產存貨水平的增加除將增加學院資金的占用外，其訂貨批量的變動，將引起訂貨成本、儲存成本的變動，從而影響實訓資產的相關總成本。通過存貨決策，可以實現實訓資產訂貨批量決策相關總成本的最低。各院?？赏ㄟ^分析，解決每批應當訂多少實訓資產，何時開始訂，合理的實訓資產訂貨批量決策，有利于合理維持正常的實訓教學，合理控制資金占用水平，降低相關成本。

3．實現對實訓資產的有效估值我們在實地調查中發現，通常各學院都會有一些閑置的實訓資產，這部份資產閑置著，不能產生價值，各使用部門又不能隨意處置，卻無端增加了管理成本。對此，應當重新對該部分資產進行估值。對確實無價值的資產，力推進行一次集中處置，同時建立相應的實訓資產退出管理流程。

4．落實對實訓資產的分管責任多數高職院校的中層及以上領導，均來自于一線教學崗位，多數是某一領域的專家。那么，可以考慮讓各中層及以上領導分管某一專業的實訓資產采購、管理、使用過程，甚至可以有交叉審核、審批過程。

五、總結

管理咨詢論文范文5

1.1初步發育階段

在國內，信息咨詢這個概念是從中國改革開放之后才有的，當時中國剛剛打開對外開放的“大門”，國內企業對國際市場了解太少，企業不敢貿然試水，更不知道如何參與國際市場交易，因此政府出資，召集了很多各行業精英與專家，以及留學歸來的學者組成了一個團體，對當時的國際形勢與國際市場進行專業的研究分析以幫助國內企業順利走向國際市場，這就是國內信息咨詢機構的雛形。

1.2穩步成長階段

隨著科技、經濟的快速發展，企業面臨的機遇和挑戰越來越多。國內的中小型企業并沒有足夠的人力、財力、物力收集和研究技術信息上，而這些信息對于企業的健康發展有決定性的作用，所以一些致力于幫助這類企業收集信息，提供咨詢服務的信息咨詢機構應運而生，不僅在收集市場信息方面對中小企業提供了巨大的幫助，更為企業的未來發展做出了戰略性規劃。除了企業需要信息咨詢機構外，大部分非營利性機構，政府的一些部門也需要信息咨詢機構的幫助。例如科學院等單位一些前瞻性的研究項目在啟動前需要一定的數據資料作為依據，所以政府部門也投入了大量的資源成立了專業信息咨詢機構，以幫助政府部門、機構更好地完成這一專業性很強的工作。與此同時，一些以營利為目的的信息咨詢機構也紛紛成立了。

1.3迅速發展階段

1990年以后，中共中央、國務院將信息咨詢業列為國家重點產業之一，政府信息咨詢系統已經形成規模。國務院先后批準了經濟、金融、氣象等十幾個部級信息系統的建設，信息咨詢業得到迅速發展，全國約有信息咨詢企業17萬家，從業人員130多萬人。信息咨詢公司與律師事務所的職能很像，不同的是，律師事務所是專攻法律，而信息咨詢公司包括很多方面，比如企業咨詢、房產咨詢、財務咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等。

2信息咨詢機構的營銷管理

2.1員工能力管理

一個優秀的信息咨詢人員需要豐富的知識儲備，快速學習接受知識的能力并不斷擴展自己的人際關系。信息咨詢機構工作人員的知識面必須寬，不能僅限于某一兩個學科，而且必須要有一個自己精通的學科，對自己專業學科的知識一定要有深刻的理解和認識，對于其他各行各業的知識都要涉獵，做到各個行業學科的融會貫通，綜合發展。信息咨詢機構的工作以信息的收集、整理、綜合為主，而信息更新的速度非?？?，所以信息咨詢人員接受信息速度要快，這樣才能在短時間內根據客戶的需求提供合理的建議。統計研究發現，優秀的信息咨詢機構的員工要有一個非常龐大的人際關系網，信息咨詢作為一個特殊的行業，其公司業務主要的依托就是信息資源，而人信息資源的一個重要載體，有一個龐大的人際關系網就意味著信息咨詢人員可以快速收集到來自各行業各方面的信息，咨詢人員通過整理這些信息之后才能得到客戶所需的信息，從而更好地為客戶提供咨詢服務，因此對信息咨詢機構的工作人員來說，有一個廣泛的人際關系網也是其能力的重要組成部分。

2.2目標客戶群管理

信息咨詢機構的目標客戶群體是指對信息咨詢服務有需求的一個社會群體。確定一個企業的目標客戶群體是在企業經營活動中一個非常重要的環節。只有提前明確了企業的目標客戶群，深入了解目標客戶群的需求，企業才能針對自己的目標客戶群制訂可行的計劃來為顧客提供優質的服務。信息資源對于任何一種企業都是至關重要的，企業要想穩步發展就必須與外部市場接軌，甚至要有預測整個市場發展趨勢的能力；而要預測市場發展趨勢就必須了解各行各業的發展以及國內外同類行業的發展，這就需要收集和整合各種信息資源來進行計算和預測；而信息資源的收集、整合、計算的工作量是非常大的，一個非專業咨詢公司要進行信息資源的收集、整合、計算，必然要耗費大量的人力、物力和時間，所以大多數公司都會將這一重要的工作交由專業信息咨詢機構來做。專業信息咨詢機構的人員更加專業，而且擁有自己的信息資源收集整理系統，計算結果更加準確。

2.3市場需求管理

隨著世界經濟全球化的發展，信息的傳播也越來越國際化，企業的服務范圍也向著國際化的方向發展，企業對信息資源就有更加強烈的需求，信息資源的傳播和合理運用正是一個企業成功的關鍵，真實可靠的信息資源能幫助企業的決策者做出有利于企業發展的正確的決定，使企業能夠及時和國際接軌，獲得更多的利潤。所以整個市場對于信息咨詢機構的需求在不斷增加，來自專業信息咨詢機構的信息對于企業制定相應的營銷對策也有著至關重要的作用。目前國內的一些中小企業，甚至一些大型企業并沒有完整的信息資源體系，沒有專業的信息咨詢人員，而企業對于信息資源的需求又很迫切，這也是信息咨詢機構迅速發展的主要原因。世界著名企業柯達公司于2013年正式宣布破產，究其原因就是沒有明確市場需求，在數碼相機興起，而膠片相機沒落的時候依然選擇繼續生產膠片，沒有了市場需求，柯達膠片供大于求，最終只能宣布破產。

2.4營銷管理要適應時展

改革開放以后，伴隨我國政治、經濟等各方面逐漸國際化，我國綜合國力不斷增強，企業之間的競爭已不再局限于國內的市場空間，企業面對的是國際上的競爭對手。達爾文的《進化論》提出，“適者生存，不適者淘汰”，這也正是企業迫切需要應對的生存問題。企業面對機遇和挑戰，企業必須改變營銷觀念和手段，掌握未來市場的發展方向，不斷開拓創新。企業以顧客的需求為根本，以提高客戶的滿意度為主要目的，有條理、有規劃地通過各項營銷手段開展經營活動。所謂知己知彼，百戰百勝，企業要想領先于其他競爭對手，首先要做的就是充分了解市場，進行系統的市場調研，根據客觀的有說服力的數字分析來預測市場前景，了解最新的市場動態。推陳出新，分析企業內部的有利因素并將其發揚光大，規避企業的不利因素，做到揚長避短，提高企業的內在競爭優勢和生產發展水平，形成競爭軟實力。積極開發新產品、新技術，拓展企業的市場范圍，把工作重心轉向競爭相對一般的領域，堅持創新，開辟新的市場。

3麥肯錫咨詢公司案例分析

麥肯錫咨詢公司是在1926年由芝加哥大學教授杰姆斯•麥肯錫創建的。最開始，麥肯錫公司只是一個會計管理咨詢公司。到1930年后，麥肯錫才把自己定位為一個專門為企業解決管理方面問題的咨詢機構。公司內部集合了很多各行業優秀人才，以先進的技術和最專業的方式，為客戶提供服務麥肯錫。

3.1麥肯錫公司的信息管理

麥肯錫公司一直把知識的學習和積累作為每個員工必做的功課，并且在公司內部營造了一個平等競爭、力爭上游的環境，激發員工的學習熱情。認識到學習和積累知識的重要性之后，麥肯錫公司做了一個決定，就是每個員工必須把知識的學習和積累作為核心理念。知識的學習和積累過程必須是，連續的，每個員工要遵照嚴格、完善的制度來學習新知識。這一理念使得麥肯錫員工的專業技術更加扎實，總體素質不斷提高，業務質量也不斷提升。麥肯錫公司不斷加強企業內部管理職能，重視企業內部管理專家的培養，組成了各領域的專家團隊。經過內部一系列的調整，公司在1981年后逐步壯大起來。為方便信息在公司內部的傳播，公司內部建立了一個專業數據庫，存放員工在工作過程中得到的信息資源，還雇傭了專業的技術人員定期檢查數據庫，保證數據庫信息的正確性和及時更新。當工作人員需要使用數據庫中的信息時，由技術人員提供專業的服務，提高了資源的使用效率。在數據庫中的內容管理方面，公司非常重視專業人才所提供的信息資源，因為公司可以從他們那里得到更有價值的資源。另外麥肯錫不斷完善數據庫中的專業知識，使數據庫成為更加全面的信息資源。20世紀90年代以來，科學和技術的不斷發展使人類社會進入了信息時代，市場環境和國際形勢不斷發展每個變化企業面臨著新的機遇和挑戰，國際著名的咨詢業巨頭麥肯錫咨詢公司也不例外。麥肯錫領導人曾經說過，隨著社會的不斷進步以及科技的不斷發展，公司肯定會面臨巨大的挑戰，信息資源會越來越復雜，顧客的需求也越來越復雜。為使企業渡過難關，麥肯錫公司進行了一系列的資源整合，不斷完善公司內部的學習制度和資源管理制度，使麥肯錫公司在激烈的市場競爭中一直立于不敗之地。

3.2麥肯錫員工的工作原則

（1）嚴格的保密機制。麥肯錫公司的客戶群非常廣泛，涵蓋了各行各業，也包括自己的競爭對手，但是公司對所有的工作人員、業務資料、客戶信息都有嚴格的保密機制，所有員工必須按照公司的制度進行工作，使客戶利益最大化。為保證雙方的利益，麥肯錫公司規定顧客可以在項目進行的過程中退出合作，由于外在環境發生變化導致項目無法正常完成時，公司可自由退出該合作項目。（2）與客戶的實時溝通。麥肯錫公司在為客戶提供服務時，在項目開始之初就會協助客戶制訂周密的項目計劃和時間表，盡量與客戶保持緊密的合作關系，盡早與客戶統一認識，并保證速高效完成項目。在工作過程中會經常與客戶進行實時溝通，包括項目方案可行性分析、服務進度等各個方面，并確?？蛻艄镜乃袑哟稳藛T能夠達成共識。這樣，在項目初期就能夠在客戶公司內部達成共識，為以后的咨詢服務工作節省了大量的時間和精力，提高了工作效率，并且能夠保證服務都是按照客戶的需求進行的。（3）與顧客的緊密合作。麥肯錫公司致力于與客戶共同解決問題，而不是替顧客解決問題。根據公司內部要求，在為顧客服務過程中，要與顧客緊密合作，充分了解客戶需求，利用客戶對自己企業的了解和麥肯錫公司員工的能力來解決問題。這樣一方面能夠對客戶進行充分的了解，另一方面也大大提高了麥肯錫員工的工作效率。通過對麥肯錫咨詢公司營銷管理的分析，我們可以看出營銷管理對于一個企業的重要性。市場是一個企業發展的根基，現在市場競爭不斷加劇，在國際經濟大環境之下，企業的營銷管理也在發生變革，營銷管理成為企業經營管理中的一個非常重要的環節。從麥肯錫公司的發展可以看出，信息咨詢機構的營銷管理必須做到：（1）企業可以把整體的營銷任務分配到相關的部門，各部門合作發展，共同完成企業的營銷目標；（2）每個部門可以為不同人員分配不同的營銷目標，根據每個人能力分配任務；（3）為不同部門、人員制定績效考核機制，既可以避免部門與人員之間出現指標的沖突，又可以避免出現任務盲區。

4信息咨詢機構的營銷管理趨勢

4.1信息資源內容與形式的多樣化

隨著互聯網的快速發展，人們對于互聯網的使用比例也在不斷地上升，互聯網的快速發展和使用，意味著信息資源的傳播更快速、更廣泛，信息資源的內容與形式更加多樣化，同時，信息的快速傳播也導致了信息的準確性有了大幅度降低。這對于信息咨詢機構來說意味著信息資源的收集、整理工作增加了難度。首先，信息咨詢機構最開始的工作就是從繁冗，復雜的信息之中分出哪些是正確的，哪些是在信息傳播的過程之中出錯的；然后再將正確的信息資源按照內容與形式進行分類，這樣有利于提高后續工作的效率。

4.2信息咨詢機構的營銷管理趨向全球化

管理咨詢論文范文6

關鍵詞：地方高校；工商管理；師資隊伍

眾所周知，目前地方性高校工商管理專業本科畢業生就業遭遇了種種尷尬。其中一個主要原因是學生走出校園之后“學不能用”，對職場所需要的管理技能掌握較少。實際上，這與高校工商管理專業的學術型師資隊伍有著極大的關聯。不少教師是“沒有游過泳的游泳教練”，面對工商管理這門具有實戰性的專業，難以針對學生進行有效的管理技能的訓練和培養。因此基于強化學生管理技能培養質量的視角，加強師資隊伍建設，已成為地方性高校工商管理專業人才培養模式亟待解決的關鍵問題。

一、地方高校工商管理專業師資隊伍建設的意義

鑒于目前畢業生所面臨的就業窘境，地方高校的工商管理類本科專業應將培養面向地方市場經濟需要的應用型管理人才作為自身的人才培養目標[1]。當然，這就需要既有深刻專業知識背景，又熟知如何將專業知識轉化成管理技能的專業師資隊伍作為支撐。第一，師資隊伍建設有利于改善工商管理專業師資知識與能力之間的配比，推動形成合理的師資人力資本結構，顯著增加師資內涵。第二，師資隊伍建設有助于扭轉工商管理專業教育中重“知”輕“能”的傾向，突破課堂教學“紙上談兵”的困境，有效提升教育教學質量。第三，師資隊伍建設有益于學生依靠高質量師資，學會如何從概念、人際與技術三個方面分向構筑管理技能體系，努力打造就業核心競爭力?？梢哉f，地方性高校要強化學生管理技能培養質量，促進學生就業，工商管理專業師資隊伍建設是第一步行動。

二、地方高校工商管理專業師資隊伍建設的困境

從強化學生管理技能培養質量的視角來看，不少地方性高校在專業師資隊伍建設上還難以跟上高質量工商管理教育的步伐，主要表現在以下三個方面。

（一）師資招聘力度不夠

由于工商管理專業教育收費與其他理工科專業相當，所需固定投入相對較少，培養的邊際成本較低，故而有些地方性高?？紤]經濟效益，一方面人為“創造條件”報批開設工商管理專業，并不斷擴大招生規模，另一方面卻沒有相應增加師資招聘力度，導致師資數量出現明顯滯后。這種情況下，有些地方性高校容易忽視教學效果與培養質量，典型的表現是：第一，依據現有師資條件而不是工商管理專業特點制訂培養計劃和開設課程，一些涉及管理技能訓練與開發的課程無從開設；第二，專業教學采用合班制，嚴重限制了小組討論、課堂游戲、情境模擬、角色扮演等多種有利于形成管理技能的教學手段的使用；第三，一個教師同時身兼數門課程，就連單純地知識傳授都難按質完成，更談何去幫助學生完成管理知識向管理技能的轉化?？傊?，由于工商管理專業師資招聘力度不夠，管理技能導向性人才培養要求的師資數量就難以得到保障。

（二）師資選聘忽視管理實踐背景

現實表明，由于某些機制障礙，選聘博士或者碩士畢業生直接任教是地方性高校選聘工商管理專業教師最主要的途徑。通過這種途徑選聘的工商管理專業教師往往是剛走出學校又立即進入學校。他們雖然有碩士或者博士學位，但學科專業和工作背景單一；雖有較強管理理論知識，但實踐經歷和經驗不足[2]。他們只是完成了傳統的人才培養模式從“被培養”到“培養”的簡單角色轉換，可能善于“研究”管理，而不是“從事”管理。不僅如此，工商管理專業師資選聘過程也較簡單，看重應聘人員的學歷、畢業學校、科研成果以及試講表現，等等，而在管理實踐背景上把關不足。教師如果沒有在管理實踐中積累相關經驗和技能，就難以深刻理解實際管理情境的權變性，就難以幫助學生完成管理知識的內省化，獲取未來職業生涯高度依賴的管理技能。

（三）對師資參與組織管理實踐的激勵與支持不足

目前，有些地方性高校對工商管理專業師資參與組織管理實踐給予的激勵與支持往往不足。其一，在職稱評審制度中，教學效果與人才培養質量因為缺乏像科研成果那樣的可視性與量化性而難以進入評價標準，因此工商管理專業教師關注的是報課題、發論文、評獎項，而在參與企業管理實踐以獲取管理經驗技能上動力普遍不足。其二，盡管目前部分地方性高校已經在推動工商管理專業教師到企事業單位掛職鍛煉上做出嘗試，但是整體上激勵力度不大，覆蓋面也不寬，尤其是在目標企業搜尋、牽線搭橋、交流協商、合同簽訂以及后續保障等方面給予的實質性支持較少。其三，在工商管理專業師資培養和繼續教育方面，仍然以參加學術講座與會議為主，給教師參與組織管理實踐創造的機會還不多?？偠灾?，工商管理專業教師即使有心參與組織管理實踐，如果得不到學校在信息、資金、制度、資源等方面提供的正向激勵與后臺支持，這種個人意愿基本上難以實現。

三、地方高校加強工商管理專業師資隊伍建設的策略

地方性高?？梢猿闪?ldquo;教師發展中心”，建立“引、聘、激”機制[3]，以此不斷加強工商管理專業師資隊伍建設，為強化學生管理技能培養質量、構建管理技能導向型工商管理人才培養模式奠定堅實的師資基礎。

（一）多途徑充實工商管理師資隊伍

不論何種人才培養模式，良好的師資總是辦學中的必要條件。目前由于畢業生就業逐漸困難，生源也開始吃緊，所以地方性高校工商管理專業也到了“強身健體”的關鍵時候。地方性高校應該樹立長遠目光，打破“教師編制”的傳統禁限，基于學生訴求和市場需要，從強化學生管理技能培養質量的角度出發，多途徑充實工商管理師資隊伍。要改變以往從高校招聘博士或者碩士畢業生的單一模式，糾正“唯學歷”“唯學術”的人才選聘偏向、放寬視野，到企事業單位尋找有轉行意愿的“知識+技能”型管理人才，或者到科研機構聘請那些大量接觸和參與實踐性課題的人員，或者到各類企事業單位培訓機構招聘有實訓經驗的培訓師，加入到工商管理專業人才培養當中來。

（二）優化選聘標準

工商管理師資隊伍的擴充都要通過向社會招募新教師來實現。當然，為了避免增量性師資再現原有師資隊伍的缺陷，應當注重對他們進行知識與技能的雙重考核。實際上，沒有證據表明教師的科研論文與管理技能之間有必然的正相關關系?？梢园l現，有些所謂的“高質量”工商管理專業論文充斥著令人費解的數學模型，這些都與學生需要掌握的管理技能相去甚遠。工商管理專業教師需要的是告訴學生如何做好管理，而不是如何研究管理。所以，正確的做法應當是改變傳統的選聘標準，從“學術能力”和“管理技能”兩方面同時進行考察，而不是單純地盯住前者。當然，要在學歷、學位、試講等基本條件合格的前提下，重點考察是否受過正規的管理技能訓練，是否從事過組織管理實踐，并在同等條件下優先錄用有企業工作經歷和實際管理技能，而且擅長表述和培訓的教師。

（三）建立有效的激勵與約束機制

目前最為緊迫的是如何激勵工商管理專業教師去彌補自身在管理經驗和管理技能上的不足。其一，地方性高校首先應該在績效考核、職稱評審、職位晉升等師資管理制度中，設置一種能充分反映工商管理專業教學效果與培養質量的評價機制。其二，要讓工商管理專業學生了解概念、人際與技術三大管理技能在未來管理工作中的核心價值，引導他們以是否有助于管理技能形成為主要標準來評價工商管理專業教師的教學效果和培養質量，從而對教師的教學形成逆向約束，促使他們關注如何通過語言表述、情境設置、課堂實訓等方式，幫助學生完成管理認知向管理技能的轉化。其三，要充分調動工商管理專業教師謀求管理經驗和管理技能的積極性和主動性。具體而言，可以發展學校與社會良性互動關系，鼓勵和支持教師承擔企業橫向課題，到企業和社會組織中通過參與企業管理決策、提供管理咨詢、掛職鍛煉和交流學習等形式，體悟企業真實的運作模式和規律、積累實踐經歷?？紤]到教師個人力量的不足，地方性高校應當以單位的名義，積極與當地企業聯系洽談，為工商管理專業教師參與管理實踐提供組織保障。

（四）實現“靜態師資”與“動態師資”的良性互動

所謂“靜態師資”是指在高校有固定編制，工作相對穩定的那部分專職師資，而“動態師資”是指那些沒有固定編制，與學校簽訂長期或短期合同，或者臨時聘請，處于流動狀態的師資?，F在地方性高校內工商管理專業“靜態師資”普遍充當唯一的教學力量。其實，除了要完成對“靜態師資”的改造外，還應該靈活地借助“動態師資”的力量，強化學生管理技能培養質量，促進工商管理專業人才教育。例如，有條件的地方性高?？梢匝堃恍┥钐幑芾硪痪€，熟知企業管理事務的人員來校為學生講解企業實際運作與管理經驗；或者通過長期或者短期的兼職合同，外聘具有一定理論基礎和實際工作技能的職業經理人，擔任實踐導師，指導學生的實踐實訓活動；或者與一些有實力的培訓機構和管理咨詢機構合作，通過師資交流、教師互聘等形式，為學生管理技能訓練打造更有效的平臺。“動態師資”的加入不僅可以充實教學內容，讓學生聆聽到來自真實企業的聲音，而且能豐富教師隊伍的層次，與“靜態師資”形成對照和競爭，學生可以從中各取所長?？梢哉f，兩套師資的互動對于強化學生管理技能培養質量具有重要意義。

參考文獻：

[1]齊鑫，張曉梅.地方本科院校工商管理專業教學改革探討[J].教育探索，2015，（7）.

[2]周舟.“互聯網+”背景下工商管理專業跨界培養對策與建議[J].江淮論壇，2017，（3）.

管理咨詢論文范文7

關鍵詞：景泰；小微旅游企業；數據

甘肅景泰地區旅游資源豐富，近年來通過不斷地開發與建設，景區基礎建設逐漸完善，旅游行業呈現欣欣向榮的態勢，為甘肅景泰小微旅游企業的發展帶來了新的活力和機遇，但仍存在很多問題，本文就此展開實證調研。

1甘肅景泰縣小微旅游企業概況

1.1景泰縣旅游資源

景泰縣地處甘肅中部，騰格里沙漠邊緣，歷史悠久，遺跡眾多，是絲綢之路北線上的交通重鎮，更是黃河文化和絲路文化的交匯地。當地具有豐富的人文資源和自然資源：黃河石林國家地質公園集黃河、石林、綠洲、民俗等于一體，山水相依；敦煌影視城是我國西北最大、最完整的影視拍攝基地，蘊含著濃郁的西域風情，重現了唐宋時期西部重鎮敦煌的雄姿；壽鹿山國家森林公園的“沙漠綠島”具有獨特的森林生態；建于北魏的五佛寺石窟有著渾厚的人文景觀資源；“中華之最”---景泰川電力提灌工程是一項跨省份、跨流域、大流量、多梯級的工程，是水利建設史上的一面旗幟等。

1.2景泰縣小微旅游企業

甘肅景泰地處黃土高原，相對經濟比較落后，該地區的企業大多以小微企業為主。當地旅游業在快速發展的同時也帶動了旅游相關產業的發展，小微企業主要形式有旅行社、農家樂、農莊、景區周邊游玩設施等，其對拉動當地經濟增長起著至關重要的作用。

2甘肅景泰縣小微旅游企業現狀分析

本次調研選取了甘肅景泰不同類型小微旅游企業作為被調查企業，選擇160家企業負責人作為填報單位，本次調研回收的所有數據進行結構分析后錄入SPSS軟件，形成“甘肅景泰地區財務現狀調查問卷數據庫.sav”。

2.1財務方面

調研數據分析顯示，景泰縣小微旅游企業普遍存在以下問題，一是財務制度不健全，財務管理工作無章可依，在被調查的136家小微旅游企業中，只有12家制定了規范的財務工作流程，占比僅有8.8%；二是會計兼出納問題突出，財務控制薄弱，此現象占被調查對象的92.6%；三是原始資本投入不足，資金積累能力偏弱；四是家族經營占比高（55.9%），經營模式僵化，可持續發展能力不強；五是企業規模小，盈利少，融資難度很大；六是財務管理人員專業能力偏弱，在企業管理中的重要性難以體現，如自己家人兼職財務人員為75.7%，有107家小微旅游企業的財務人員不具備專業的財務證書，占比78.7%，比例較高；七是財務結算中微信使用率偏低。

2.2政府方面

數據顯示，認為景泰政府在財務經營方面是否給予關鍵性幫助的企業有13家，占比9.6%，認為沒有給予關鍵性幫助的企業有123家，占比90.4%，表明政府在企業財務經營方面扶持服務體系不夠健全。雖然近年來國家和地方政府部門制定和出臺了發展小微企業的政策文件，推動其蓬勃發展，但這些政策更偏重于技術型、創新型企業，對于小微旅游企業來說，并沒有獲得政策上的紅利。另外在其發展所必需的人才培訓、管理咨詢、信息建設、技術支持、資金扶持等體系建設上還不健全，制約了進一步發展。

2.3文化方面

甘肅景泰的人文旅游資源豐富，但在被調查企業中發現這些企業并沒有很好地利用當地的人文資源進行創新經營，總計僅有33家，說明景泰小微旅游企業與當地人文旅游資源的融合度不高；部分企業對影視旅游的認知不到位，看不到影視旅游背后能帶來的經濟效益，不能深度挖掘本地民俗文化與影視文化相結合，提高產品附加值。

2.4經營方面

被調查的甘肅景泰136家小微旅游企業特色經營項目少，同質化嚴重，存在惡性競爭現象，同時企業品牌建設意識薄弱，對企業的長遠發展考慮不周。

3甘肅景泰縣小微旅游企業發展對策

3.1以創新為著眼點，全面提升小微旅游企業的內部動力

首先景泰小微旅游企業應當將財務控制流程與業務流程緊密合起來，建立全方位的財務控制體系，為企業制定規范的財務工作流程，讓財務工作有章可依，同時注重關鍵點的財務控制創新。其次發揮家族經營的優勢，避開其模式弊端，可以從用人、管理、財務控制等方面進行家族經營模式的創新，把企業做大做強。最后可大膽嘗試經營戰略的創新，極的推動小微旅游企業實施特色化與專業化經營戰略。

3.2以服務平臺建設為載體，健全完善小微旅游企業外部環境

3.2.1政府牽頭，健全和完善小微旅游企業支持體系

一方面要建設服務平臺，健全和完善小微旅游企業支持體系。另一方面要加強與企業與高校的聯系，政府帶頭，讓高校的資源向小微旅游企業傾斜，為企業提供免費培訓，提供先進的經營管理模式，助力景泰地區小微旅游企業的蓬勃發展。

3.2.2行業協會助力小微旅游企業信息平臺的建設

行業協會是鏈接政府和企業的橋梁，在技術層面、資金方面、人才引進上發揮咨詢、聯絡、協調管理等職能，對小微旅游企業的發展起到幫扶作用。

3.3以品牌建設為抓手，增強小微旅游企業可持續發展

加強景泰地區小微旅游企業的品牌建設工作，因勢利導，幫助小微企業樹立品牌意識，認識到品牌的樹立對提升企業自身的綜合管理能力，自主創新能力和市場競爭力有重要的意義。將景泰特色的人文旅游資源與新興文化互相交融，各景區之間互相聯通，做好與創新結合的工作，更好地打造景泰的旅游文化品牌，提高當地旅游的知名度，從而帶動當地小微旅游企業的蓬勃發展，增強可持續發展能力?？傊?，小微旅游企業是發展景泰地區經濟的重要突破口，滿足游客的需求，提高服務質量，解決當前所面臨的制約問題，促進企業的可持續發展是甘肅景泰地區旅游行業追求的目標和動力。

參考文獻

[1]安淑名.景泰縣旅游資源優勢與旅游產業發展研究[D].蘭州大學碩士學位論文，2008.

管理咨詢論文范文8

1．1管理的層次和重點不同

項目管理是基于工程建設過程的宏觀和全局，在現有工程監理的基礎上，進行局部地方的微型項目管理調控，注重具體細節。項目管理方面比較宏觀監督有很大優勢，如在重點項目規劃，項目管理，控制方法等各方面，都代表了建設單位綜合考慮時間，成本，安全性和質量等因素。在工程建設的全過程中，考慮到和其他項目的關系，重點是促進項目效益最大化。微工程監理事宜多加注意，控制工程項目建設進度，成本目標，通?；陧椖康馁|量控制，包括使用合格的工程材料和優質的施工質量。如現場施工質量檢測，要嚴格按照規范的標準，文件和程序等執行。

1．2各自立場、權限不同

從項目管理服務對象的角度來考慮，工程監理是一個相對獨立和具有公正性的監督模式，監理公司在工程建設過程中是具有監督職能的特殊地位。項目管理是基于建設監理合同的差異和施工不當做法時，對工程監理合同進行研究，以及共同討論監督施工單位建設的做法，最大的避免施工不當行為發生，這是監管的根本目的，當施工單位可能發生不當施工做法時，對建設單位可以提出適當的建議，以避免施工單位不當的施工做法。對具有建設行為的建設單位也可以起到制約作用。

2工程監理向項目管理發展的必要性

2．1需求趨向多樣化和系統化相矛盾

對于不同施工階段的質量監督，我們的工作監理企業也要承擔大部分責任，工程監理在整個項目建設期間，大部分時間沒有介入協調管理工作，工程監理與業主沒有良好的協商，同時由于承包商的關系與其他建設相關部門和單位接觸的機會很少，沒有實現進度和投資實質性控制。隨著項目法人制度的不斷完善，在主業的工程項目建設過程中，應該注重投資的效益。針對業主的工程項目建設管理服務，在整個過程中的需求已變得日益激烈，而這種需求在目前很多企業的監督下不能得到滿足。

2．2建筑工程市場競爭日趨激烈

隨著我國市場經濟建設的加速，建筑市場的國際化進程也進入了正軌，特別是在中國加入WTO后，建筑工程市場將會經歷一個范圍廣泛的招商活動，在短期內，允許外國工程咨詢公司加入，這意味著中國的建設管理咨詢服務行業的平等競爭，但也會導致市場競爭的加劇，中國企業只有實現從目前單一的施工監理向項目管理公司轉變才能具有同國外同行公平競爭的實力。

2．3從發展的趨勢來看

由于目前監理公司，特別是一些中小型的公司，組織機構不健全，監理人員缺乏，專業組成不全面，施工現場發現和處理問題不及時，這些都導致工程質量無法保證，使“旁站制度”流于形式，使質量控制大打折扣，另一方面，目前我國的監理公司提供的服務大多只涉及工程項目的施工階段，而對工程投資影響最大的準備階段和設計階段的咨詢服務幾乎為零，這就使得監理單位對工程投資的控制有局限性。就目前我國監理企業的發展看，好多中小企業已處于一個非常尷尬的境地。在國外咨詢公司是代表業主全面地，在項目管理全過程中，提供一個單一的服務監督企業，這也不可避免地成為中國行業的發展趨勢。所以想提供全過程工程監理服務，必須提供全方位服務的項目管理服務，以加快公司的發展，適應市場的需要。

3工程監理如何轉化為工程項目管理的要點及步驟

3．1建立工程項目資料信息庫

對于一個企業要做到工程項目良好的全過程管理，必須要做到項目信息由專職人員管理，進行系統的收集研究，并建立企業項目庫。收集內容:各種國際項目管理模式及內容管理過程，國際項目管理的各種項目相關的合同范本，國際項目管理相關的各種項目工程，項目管理軟件的數據，其他業務相關的項目管理文檔，搜集數據，吸取經驗教訓，研究和項目管理相關的各種專業性質的論文。

3．2運用現代管理科學

運用現代管理手段是動態的，定量的，科學的管理和控制系統項目實施的全過程是很重要的。項目管理軟件的應用是培育具有國際競爭力的企業項目管理的重要手段，也是實施和整合國際化管理的重要手段和標志。企業應將科學管理手段和控制系統在項目管理中大力推廣、應用，并在此基礎上，努力提高項目管理軟件的集成、使用，將該公司的項目管理水平上一個新階段。

3．3加大市場開拓力度

目前我國各企業對項目管理的認知度還不夠，不足以形成一個良好的市場環境，有些建設單位和施工單位甚至不明白什么是項目管理。所以項目管理企業必須實施“走出去”戰略，加大宣傳力度。項目管理企業也要積極培養專業管理技術人員，注重企業實力的提高，雄厚的企業實力和建設單位項目管理的內容，詳細安排建設過程方案實例也是市場宣傳的重要方面。

3．4加強人才建設

優秀的人才是一個項目管理成功的基礎。作為項目管理企業，其業務范圍要比當前施工監理企業的業務范圍更廣、更全面，這就要求項目管理企業在人才培養、發展上狠下功夫，進一步加強項目管理的專業隊伍的建設，培養一大批企業需要的項目經理，如設計經理，采購經理，施工經理，控制經理，財務經理等，以及合同管理人員，以滿足國內和國際建筑市場的需求。企業需要制定中長期的人力資源規劃:確定培育企業的人員，按照正確的復合人才，外向型和開拓性的要求，專注于人才管理和項目協調，并著力培育骨干企業的系統，以保持人際關系的協調，保持薪酬和條件，通過建設良好公司環境來挽留人才，另一方面，在一些大型的工程項目的建設過程中，以實際管理需要為目標有計劃的引進一些既有設計能力，又懂管理的高級人才，同時引進一些有國際項目管理經驗的高級管理人員，這樣在國際工程承包工作中會更勝一籌。